Por Rafael Lara Martins.
Os Departamentos de Recursos Humanos das empresas se deparam todos os dias com o dilema da aceitação de atestados médicos de seus colaboradores. Muitas são as dúvidas a respeito da validade, formalidade e informações que devem conter no documento a fim de realmente abonar a falta do empregado.
Via de regra, o atestado médico goza da presunção de veracidade e validade somente podendo ser infirmado após sua devida investigação, seja por procedimento administrativo interno da empresa – verificando no Conselho Regional de Medicina (CRM) e demais informações do documento – seja por inquérito policial. Aconselha-se às empresas que criem políticas internas ou Procedimentos Operacionais Padrão (POP’s) para a averiguação da autenticidade do documento, até para submeter todos os empregados a um mesmo parâmetro.
É válido ressaltar que somente os atestados emitidos por médicos ou cirurgiões-dentistas são aptos a abonar a falta ao trabalho. Entretanto, atestados de outros profissionais podem ter a mesma capacidade de abono se recomendados por prescrição médica.
Usualmente, o atestado mais aceito pela empresa é do médico particular do empregado, porém, há uma ordem legal de preferência de atestados médicos. Em interpretação conjunta à Lei 605/1949 com o Decreto nº 27.048/1949 e o próprio art. 60 da Lei Geral da Previdência Social (8.213/91), chega-se à seguinte ordem dos atestados médicos: médico da Empresa, médico do Plano de Saúde pago pela Empresa; médico do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS); médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio e médico de repartição federal, estadual ou municipal.
Se um trabalhador apresenta, por exemplo, atestado médico de 15 dias emitido por um Posto de Saúde, ele pode ser submetido à avaliação pelo médico da empresa ou do plano de saúde custeado pela empresa e, caso o médico entenda por um período menor de afastamento, considera-se o afastamento indicado pelo médico da empresa e desconsidera-se o primeiro atestado.
Este tema pode implicar vários desdobramentos, já que demanda bastante análise da veracidade ou não de um atestado médico. O fato é que o empregador deve ser cauteloso e atento à suposta enfermidade do empregado, uma vez que eventual agravamento (concausa) da doença ou complicações posteriores podem ensejar sua responsabilidade em danos materiais e morais em uma reclamatória trabalhista. A prioridade sempre será a saúde do trabalhador.
São requisitos de validade do atestado médico as seguintes informações: nome do médico responsável, devidamente inscrito no CRM; data e hora da emissão do atestado; assinatura do médico e carimbo em papel timbrado e número de dias necessários de afastamento. O CID (Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde) não é mais requisito obrigatório no documento, referido entendimento foi modificado visando resguardar a intimidade do empregado, principalmente em casos de doenças estigmatizadas e alvo de discriminação pela sociedade.
Não há previsão legal do prazo para entrega do atestado médico, mas à prática, o costume é de até 48 horas a partir do afastamento. A apresentação de atestado médico falso enseja a aplicação de demissão por justa causa, vide artigo 482 da CLT.
Também é importante ressaltar que o atestado médico que considera o empregado apto mas com restrição aconselhando a mudança de função, deve ser verificado pelo médico da empresa ou via Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) emitido por Médico do Trabalho. Uma vez verificada a necessidade da mudança de função, que o seja realizado, zelando pela saúde do empregado, prioritariamente, e evitando o surgimento ou agravamento de uma doença ocupacional futura.
Todo cuidado e zelo são necessários ao tratamento do assunto, ainda mais por se tratar da saúde dos colaboradores. Portanto, a empresa deve manter em seu regimento interno ou, mesmo por ordens de serviço, informações claras sobre o prazo para a entrega dos atestados médicos dos empregados e as possíveis sanções decorrentes da falsidade ou alteração do documento. É necessário que os colaboradores tenham ciência que a empresa está atenta a fidedignidade dos atestados bem como a adoção de sanções e punições permitidas dentro do poder diretivo do empregador, inclusive a justa causa.
Advogado. Sócio nominal. Doutorando em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2022/2024).
